Найм сотрудников. Как нанимать персонал?

Строительство – это не просто возведение зданий, а целое искусство, требующее слаженной работы сплоченной команды профессионалов. Как показывает практика, ежегодно строительные организации теряют до 30% своего персонала, что вынуждает руководителей тратить массу времени и ресурсов на постоянный поиск новых сотрудников. В статье раскрываем карты и делимся своими самыми действенными техниками подбора строительного персонала.

Потребность в найме

Строительный бизнес похож на птичку Феникс, он с каждым новым объектом возрождается из пепла, чтобы собрать новую команду и завершить строительство. Но как работать с персоналом своевременно и эффективно? Давайте разберемся!

Первый тревожный звоночек – это когда ваши текущие сотрудники уже не справляются с объемом работ. Они вынуждены задерживаться допоздна, чтобы успеть в срок выполнить все поставленные задачи. А ведь переработки негативно сказываются на качестве труда и уровне мотивации.

Второй признак – это поток жалоб от заказчиков. Они недовольны темпами строительства, качеством выполняемых работ, срывами сроков сдачи объектов. Если таких обращений становится все больше, то это сигнал, что вашей команде просто не хватает рук.

Я заказчик

Я подрядчик

Бесплатный поиск строительных
подрядчиков по всей России

Более 5 000 подрядчиков готовы
откликнуться на Вашу заявку

Зарегистироваться

Ищите коммерческие строительные
заказы по всей России

Помощь в заключении договора и поддержка
на всех стадиях выполнения контракта

Зарегистироваться

Еще один фактор – участившиеся случаи ошибок и брака в работе. Конечно, идеальных сотрудников не бывает, но если прежде такие инциденты были редкостью, а теперь они участились, значит, ваши специалисты перегружены.

И наконец, самый очевидный признак – это отказы от новых заказов из-за отсутствия свободных трудовых ресурсов. Если вы просто физически не можете взять на себя дополнительные обязательства, то пора срочно укреплять кадровый состав.

Если вы столкнулись хотя бы с одним из этих признаков, значит пришло время подумать о расширении штата. Не затягивайте, ведь простаивание строек и срывы сроков могут обойтись вашему бизнесу очень дорого!

Какие методы поиска сотрудников есть?

В целом, способы поиска кадров не особо отличаются от индустрии к индустрии. Однако HR-специалисты в строительстве выделяют 5-6 эффективных методов:

1. Размещение вакансий на специализированных онлайн-ресурсах

• Популярные job-сайты (HeadHunter, SuperJob, Работа.ру, Авито и др.)
• Тематические строительные порталы
• Сайты компаний

2. Размещение вакансий в офлайн-источниках

• Объявления в профильных печатных СМИ
• Реклама на информационных стендах, в строительных магазинах, на стройплощадках

3. Использование рекрутинговых агентств

• Агентства, специализирующиеся на подборе персонала в строительстве
• Кадровые агентства широкого профиля

4. Поиск через личные связи и рекомендации

• Обращение к действующим сотрудникам с просьбой порекомендовать знакомых
• Взаимодействие с партнерами, субподрядчиками, клиентами
• Поиск через профессиональные сообщества, форумы, тематические группы в соцсетях

5. Сотрудничество с учебными заведениями

• Организация производственных практик, стажировок для студентов
• Участие в ярмарках вакансий, днях карьеры в профессиональных училищах
• Заключение договоров о целевом обучении

6. Внутренний рекрутинг

• Поиск кандидатов среди действующих сотрудников
• Предоставление возможности карьерного роста и повышения квалификации

Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки. Например, студенты целевого обучения не всегда мотивированы продолжать профильную деятельность по окончании обучения, а кадровые агентства могут менять резюме для более быстрого устройства клиентов на работы. Для эффективного закрытия вакансий обычно требуется использование комплекса различных инструментов, грамотное применение которых обеспечит ваш кадровый отдел.

Зачем нужен HR-специалист?

Чем качественнее результат вы хотите видеть на своих объектах, тем профессиональнее должна быть ваша команда. Ее слаженность и эффективность зависит от работы HR-специалиста. Получается, что он – главный сотрудник, на компетенции которого стоит обратить внимание.

Представьте, что вы доверяете ему полностью весь процесс подбора персонала – от размещения вакансий до проведения собеседований. Это позволяет вам, как руководителю, полностью сосредоточиться на стратегических вопросах и оперативном управлении строительством.

Грамотный HR-менеджер не просто закроет вакансию, а обеспечит качественную адаптацию и развитие сотрудника в вашей компании. Он организует обучение, повышение квалификации, наставничество. Также продумает действенные системы мотивации персонала – от денежных бонусов до корпоративных мероприятий. Ведь довольные, вовлеченные в процесс работники будут трудиться куда эффективнее, чем просто равнодушные исполнители.

Поэтому, если вы хотите, чтобы ваша строительная компания процветала и получала подряды, без профессионального HR-менеджера в команде не обойтись. Этот специалист – залог сильного, ответственного и сплоченного коллектива.

Этапы рекрутинга

Независимо от того, самостоятельно или с помощью специалиста вы нанимаете персонал, алгоритм един – вопрос лишь в сроках и затрате денежных ресурсов.

Первым делом нужно оценить, в каком именно персонале вы нуждаетесь прямо сейчас. Проанализируйте загруженность ваших текущих сотрудников, объемы предстоящих работ и сроки реализации проектов. Только после этого можно четко сформулировать требования к кандидатам на вакантные должности.
Дальше наступает самый ответственный этап – поиск и привлечение подходящих соискателей. Сегодня для этого существует множество каналов – от размещения вакансий на профильных порталах до прямого взаимодействия с учебными заведениями и строительными сообществами. Главное – охватить как можно больше релевантных кандидатов.

Теперь самое время приступить к оценке и отбору претендентов. Внимательно изучите их резюме, портфолио, проведите интервью. Не забудьте также протестировать профессиональные навыки и личностные качества. Ведь вам нужен не просто исполнитель, а человек, который органично впишется в корпоративную культуру вашей компании.

И только после этих этапов – принятие решения и оформление нового сотрудника. Позаботьтесь также о его плавной адаптации и будущем профессиональном развитии в вашей организации.
Соблюдение этих шагов – от анализа потребности до адаптации новичков – обеспечит приток в вашу строительную команду квалифицированных специалистов.

Профиль должности

Важное правило при найме – составление максимально подробного профиля должности. Опишите в нем все необходимые знания, умения, навыки и личностные качества “идеального” кандидата. Не упустите ни одной важной детали!

Поверьте, этот документ станет для вас незаменимым помощником. Он позволит сэкономить массу времени и денег на этапе подбора и отбора персонала, ведь вы будете изначально ориентироваться только на тех соискателей, которые максимально соответствуют вашим требованиям. Это инвестиция, которая многократно окупится в будущем!

HR-специалисты советуют составлять профиль должности, отталкиваясь от 4 базовых пунктов:

1. Квалификация
Ключевые требования к профессиональным качествам соискателя, которые важны для компании: опыт работы в строительной отрасли, наличие профильного технического или инженерного образования, удостоверения, свидетельства о прохождении курсов повышения квалификации, участие в строительных конкурсах и т.п.
2. Hard skills
Специализированные навыки и умения, которые можно наработать только непосредственно в ходе строительной деятельности. Например, умение читать чертежи, производить расчеты несущих конструкций, использовать строительное оборудование и т.д.
3. Soft skills
Это все, что касается коммуникации и взаимодействия на строительной площадке. Сюда относятся навыки планирования и организации строительных работ, умение вести переговоры с заказчиками и субподрядчиками, подготавливать и презентовать отчеты по ходу строительства.
4. Личные качества
Какие личностные характеристики кандидата особенно ценятся в строительной компании: внимательность к деталям, тактичность в общении, умение работать в команде, честность и ответственность, высокая работоспособность, стрессоустойчивость, находчивость при решении нестандартных задач.

Укажите важные для вас компетенции, разделив их приоритетность на 3 уровня: “обязательно”, “желательно” и “будет преимуществом”. Так профиль должности будет более структурным, что сделает его понятнее как для вас, так и для соискателя.

Сорсинг

Сорсинг – это процесс поиска и привлечения максимально широкого пула потенциальных кандидатов на открытые вакансии в вашей строительной компании. Его методы мы уже осветили выше, подчеркнув важность их использования в комплексе. Это:

1. Размещение вакансий на специализированных онлайн-ресурсах
2. Размещение вакансий в офлайн-источниках
3. Использование рекрутинговых агентств
4. Поиск через личные связи и рекомендации
5. Сотрудничество с учебными заведениями
6. Внутренний рекрутинг

Чем больше разнообразных каналов вы задействуете на этапе сорсинга, тем шире будет список потенциальных кандидатов. Так возрастает вероятность того, что в нужный момент вы найдете именно того профессионала, которого искали.

Отбор

После сорсинга, получив солидный список соискателей, необходимо оценить, кто именно способен повысить прибыль и репутацию вашей компании.

Начните с изучения резюме – внимательно проанализируйте образование, опыт, навыки каждого кандидата. Отсеивайте тех, чьи профессиональные характеристики не соответствуют вашим требованиям – незачем тратить время на откровенно слабых претендентов.

Следующий шаг – проведение собеседований. Здесь важно не просто задавать стандартные вопросы, а действительно “раскрыть” кандидата, понять его мотивацию, ценности, способность работать в команде. Только так вы сможете оценить, насколько хорошо он впишется в корпоративную культуру вашей компании.
И, конечно же, не забудьте протестировать профессиональные навыки соискателей. Это могут быть практические задания по специальности – как смоделированные, та ки на реальных объектах. Главное – убедиться, что кандидат не только хорошо говорит, но и реально умеет делать.

Наём

На данном этапе детализируйте условия трудоустройства. Обсудите с кандидатом размер заработной платы, социальный пакет, график работы и другие важные моменты. Убедитесь, что вы оба одинаково понимаете, что именно от него ожидается и какие обязанности он будет выполнять.

Не забудьте также тщательно проработать программу адаптации. Ведь даже самый опытный и квалифицированный специалист поначалу все равно будет чувствовать себя немного “чужим” в новой команде.

И конечно же, обязательно позаботьтесь о создании всех необходимых юридических условий для его трудоустройства. Грамотно составьте трудовой договор, чтобы в дальнейшем избежать любых разногласий или неприятных ситуаций.

Испытательный срок

Вы только что приняли в строительную компанию нового сотрудника и возлагаете на него большие надежды. Но не спешите расслабляться и праздновать победу – настоящая проверка его квалификации и “вписываемости” в команду только предстоит.

Обычно испытательный срок кандидата – от 1 до 3 месяцев, в зависимости от специфики работы. Ведь только в реальных условиях можно по-настоящему оценить, правильный ли выбор был сделан. А вдруг этот человек на деле окажется непрофессионалом или конфликтным коллегой?
Внимательно наблюдайте за новичком в процессе работы. Если вы замечаете, что он не справляется с поставленными задачами, не ладит с коллективом или вообще относится к своим обязанностям весьма халатно – не спешите с приказом об увольнении. Попробуйте разобраться в причинах (конечно, если позволяют сроки и другие ресурсы).

Может быть, у человека возник конфликт с кем-то из сотрудников, и это мешает ему сконцентрироваться на работе? Или ему просто не хватает знаний и опыта, чтобы успешно справляться с текущими задачами? Но если вы убедились в отсутствии объективных причин недобросовестной работы – выход один.
Расставание с сотрудником – это всегда довольно тяжелый и неприятный процесс. Не забывайте, что даже после расторжения трудового договора вы должны сохранить лояльность. Связи в строительной сфере – важный элемент успеха, поэтому будьте дружелюбны и не сжигайте построенные мосты.

Оценка эффективности

Вы проделали огромную работу: тщательно изучили резюме, провели собеседования, протестировали профессиональные навыки, наконец, приняли на работу перспективных кандидатов. Казалось бы, можно расслабиться, но нет, на самом деле ваша самая ответственная и важная задача только начинается. Ведь, чтобы оценить, насколько эффективным был весь процесс найма персонала, вам предстоит внимательно отслеживать результаты труда новых сотрудников. Поверьте, это совсем не простая, но необходимая работа.

Определите KPI и критерии оценки. Это могут быть: производительность труда, качество выполняемых работ, соблюдение сроков, и даже уровень вовлеченности в корпоративную культуру. Постоянно отслеживайте динамику KPI.

Кроме того, не пренебрегайте регулярной обратной связью как от новых сотрудников, так и от бывалых коллег. Узнавайте, что им нравится или не нравится в работе, чего им не хватает для максимальной самореализации. Так вы сможете вовремя скорректировать условия труда и мотивацию, чтобы “удержать” ценных специалистов и сохранить производительность коллектива.

Рекомендации по найму сотрудников от 21Yard

Строительная отрасль – это динамичный и требовательный мир, где кадровый вопрос является ключевым. Наиболее эффективная стратегия – это формирование стабильного ядра компании, которое можно гибко трансформировать в зависимости от объема работ. Такой подход позволяет всегда быть готовым к новым контрактам, не теряя при этом ресурсы в периоды простоя.

Найти высококвалифицированных специалистов можно бесплатно, разместив заявку на 21Yard. В нашей базе более 5000 подрядчиков – от самозанятых до крупных ИП. Вы быстро получите отклики и сможете выбрать оптимальный вариант без лишних затрат.